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正确把握绩效管理的本质属性 2010-12-04

       绩效管理是大家都在使用的一种管理方法或者工具，越来越多的企业都设置了绩效经理这个岗位，期望更专业的来使用绩效管理这个工具；通过绩效管理工作，很多公司绩效目标都得以实现和持续提升，但很多从业人员还是林林总总的感到一些困惑，其中很重要一个就是绩效管理的价值在哪里？我们进行绩效管理的目标是什么？这个问题是我们讨论绩效管理的起源，绩效管理的价值在哪里呢？这个要从绩效管理的基本类型说起，我们可以把绩效管理分为测评型绩效管理、职能型绩效管理、经营型绩效管理和战略型绩效管理四种基本类型，我们从绩效管理的目标、绩效管理的重点、绩效管理的本质属性等方面来进行比较：

基本类型
测评型绩效管理
职能型绩效管理
经营型绩效管理
战略型绩效管理
绩效管理的目标
考核工作的顺利进行；测评考核目标是否实现；
绩效管理体系的建立和运转；
绩效目标的顺利实现和持续提升；
通过绩效的管控和提升来有序实现企业战略，使企业保持长久的竞争力
绩效管理的重点
考核指标达成情况
绩效管理的体系化运作
绩效目标的顺利实现和持续提升；
企业战略的有序实现和经营计划的高效执行
绩效管理的主要任务
整理搜集考核指标达成情况
绩效计划的制订、绩效信息的收集和绩效考核的实施
绩效短板的改善和持续提升；
企业战略和经营计划深入到每个人的日常工作中去，构建高绩效文化和高绩效组织能力
绩效管理的本质
行政型
（此种绩效管理本质上成为了一种信息搜集的工具）
职能管理型
（绩效管理成为一种人力资源管理的专业化工具）
经营管理型
（绩效管理成为一种经营管理和绩效提升的工具）
战略顾问型/业务合作与问题处理；制订战略规划和目标（战略有效实施的工具）

       从上表中我们可以看出，绩效管理工作的表现形式和本质价值是截然不同的；所以从一个企业的高度出发，要对我们绩效管理体系和绩效经理们的工作有一个清晰的认识和把握：我们在公司的绩效管理工作更多是体现在表格等行政类的工作，还是真正的把绩效体系作为一个运营管理体系，还是立足企业战略和决策的角度来运作的？
 
       当然，关于这四种绩效管理的阶段或者类型，是跟企业要解决的问题、企业的特点、企业所处阶段和人力资源基础等紧密结合在一起的，我们并不能简单的去判断其优劣。
 
       就绩效管理的功能和目的来说，我们一般可以划为四种基本类型：测量、引导、提升、评价，这也是绩效管理的四大特性，基于这四大属性，我们把企业应用绩效管理的基本目的分类如下：

属性
测量
引导
评价
提升
用途或者目标
1.测评组织及组织成员工作业绩达成情况；
2.为分配提供依据；
3.用来识别员工的能力与优劣状况；
4.用于指导培训工作；
 
1.有序、持续提升公司，部门与员工的绩效和能力；
2.达到目标管理、计划管理和预算管理的目标；
3.来保证企业盈利模式、公司战略的有序实施；
4.变革的工具 ；
 
1.分辨组织成员的行为是否符合组织的要求 ；
 
1.有序、持续提升公司，部门与员工的绩效和能力；
2.用于人才的培养和对人的使用；
 

       所以我们可以看到绩效管理的功能、企业贯行绩效管理的目的是多种多样的，但是也是有规律可循的；长期以来，正是因为对绩效管理功能和目标认识的盲目多元化导致我们很多企业在绩效管理体系的设计上出现了混乱和模糊不清的现象，很多企业都贪大求全，其实每一种目的的达成都需要人力物力财力的投入，需要从绩效管理制度、绩效计划、绩效考核和应用等各个环节去把控；如果没有这些基础，草率的把绩效管理的范围扩大化，给企业反而会带来消极的影响；为了避免这种情况，让企业的绩效管理有着集中而鲜明的聚焦；根据多年的经验我们把组织绩效管理分成了以下九种类型，也称为九型绩效管理体系：

战略实施型
组织变革型
运营控制型
评估测评型
行为引导型
提升改善型
薪酬分配型
人才培养和开发型
综合型

       当然绩效管理体系就是一种工具，它的功能是可以多种多样的，我们划归九型绩效管理模型，并不是要把绩效管理要僵化的局限在某个应用领域。而是鉴于对绩效管理本质属性和现实的认识，认为在不同时期、不同单位所追求的目的应该是有所偏重。这样无论从工具的选择、指标体系的选择、绩效经理的能力结构来说都应有所偏重；而不能像我们很多公司搞绩效管理，好像不提KPI，不提平衡计分卡就很落伍，正是对绩效管理思想认识的模糊和对工具精髓的把握不够，我们很多公司学习平衡计分卡来做公司的绩效管理的时候，很多做起来的指标完全一样，没有一点行业企业的特点，这也是一个非常大的误区。

 

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北商管理咨询总经理；资深绩效管理顾问师；九型绩效管理创立人和践行者。
类别：人力资源 |   浏览数(9198) |  评论(0) |  收藏

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